Неделями ищите сотрудника, а проекты горят? Или еще хуже: кажется, что нашли подходящего сотрудника, укомплектовали команду, но проходит совсем немного времени и он уходит? Это все – очень частые боли, с которыми мы сталкиваемся в работе с нашими клиентами.
За 30 лет работы в рекрутинге топ-менеджеров, ИТ специалистов, хороших продавцов и других высококлассных специалистов, то есть работников, которые обычно обладают обширными компетенциями и занимают достаточно высокие позиции в иерархии компаний, я видел сотни ситуаций, когда компании месяцами не могли закрыть вакансию или нанимали «вроде бы» того самого, но… не срасталось. Почти всегда за этим стояли одни и те же ошибки — предсказуемые, повторяющиеся и, что важно, легко исправимые.
Давайте разберём каждую из них!
Ошибка 1: «Вода» в объявлении: общие слова, неверные названия должности, устаревшая зарплатная вилка
Это самая распространённая и самая дорогостоящая ошибка. Вы не можете найти правильного человека, если сами не понимаете до конца, кого ищете. Спросите себя: есть ли у вас внятное письменное описание, какие компетенции и опыт вы ищите?
Чем чётче описание должности, тем проще найти подходящего кандидата. Измеримость и четкость – ключевой аспект любого объявления о вакансии.
Сравните это с типичными требованиями в объявлениях: «ответственный», «коммуникабельный», «умеет работать в команде». Такие критерии невозможно проверить на интервью, невозможно измерить в работе и невозможно на их основе принять правильное решение о найме. Хуже того – такой стиль написания объявления не позволяет вам выделиться, поскольку подобных объявлений о вакансиях – пруд пруди.
Гораздо правильнее будет написать, например: высокий уровень владения копирайтинга, созданием визуалов в Figma, продюсирования подкастов. Другая крайность – требовать навыки, которые отнюдь не нужны, предлагая при этом несоразмерную зарплату.
Кстати, о зарплатах: важно освежить свои знания об актуальных зарплатных «вилках», поскольку часто можно видеть объявления, в которых работодатель явно руководствовался своим представлением о зарплатах двухлетней давности.
Не менее важно, чтобы название должности реально отображало то, что человеку предстоит делать. Реальный случай: искали «специалиста по закупкам», но не уточнили, что речь идет о государственных тендерах. В результате на вакансию откликались специалисты по закупкам продовольствия, хозяйственных товаров, автомобильных деталей, но не те, кто действительно обладает нужным опытом и навыками. Еще один кейс: искали руководителя отдела коммуникации и действительно – отдел коммуникации в компании был, но на деле работодателю был нужен личный ассистент-секретарь-бухгалтер, но не специалист по коммуникации как таковой.
Ошибка 2: «Никакое» объявление с точки зрения персонализации и структуры
Большинство вакансий выглядят одинаково: скучный список размытых обязанностей, стандартный набор требований, никакого ощущения компании. Почему хороший кандидат должен откликнуться именно на него?
Оптимальная структура объявления выглядит так:
Ошибка 3: Не там ищите: неверные каналы привлечения кандидатов
Одного объявление на Cvonline или SS.lv – это не стратегия поиска сотрудника, надежда на удачу. Вдруг сработает.
Но разные должности требуют разных каналов: искать электрика и искать СЕО — совершенно разные задачи, которые решаются при помощи разных инструментов. Электрика вы, скорее всего, найдёте через NVA или SS.lv. За хорошим UX-дизайнером следует идти в LinkedIn или в профессиональные сообщества. За топ-менеджером — в прямой хантинг, к рекрутерам, через личные контакты. Хороший специалист, как правило, не сидит без работы, если вы хотите его нанять, вам нужно выйти к нему самим, а не ждать, пока он откликнется на ваше объявление.
Основные каналы, которые стоит использовать любом случае: сайт компании, LinkedIn, CVonline, SS.lv, NVA, профили компании в социальных сетях. Иногда бывают необходимы таргетированная реклама и Google Ads. Самое важное — используйте как минимум 2–3 канала одновременно, анализируйте, какой из них дает лучших кандидатов на конкретную должность.
Лайфхак: из своего опыта советую формировать кадровый резерв заранее, не дожидаясь срочной потребности – так делают самые крупные компании, например, L’oreal, LMT, SEB banka или Swedbank.
Ошибка 4: Только разговоры без практических заданий
Опытные кандидаты умеют хорошо подать себя на интервью. Они знают, что вы хотите услышать и именно это говорят – иными словами дают социально приемлемый ответ. Например, умному одиночке ничего не стоит сказать, что он прекрасно работает в команде.
Порой кандидаты заблуждаются и сами искренне убеждены, что умеют то, чего на самом деле не умеют, поэтому интервью — лишь часть процесса. Всегда проверяйте кандидата в деле.
Как проверить продавца? Попросите его позвонить потенциальному клиенту прямо на встрече. Посмотрите, как он справляется в реальной ситуации, а не в рассказе о ней.
Как проверить бухгалтера? Дайте ему задачу с конкретными цифрами, например, консолидировать баланс.
Как проверить программиста? Предложите написать код или разобрать чужой.
Полезный лайфхак — тестовые дни за оплату: кандидат приходит на 1–2 дня, выполняет реальные задачи, получает за это деньги. Вы видите человека в работе, он видит компанию изнутри. Это честно по отношению к обеим сторонам и даёт несравнимо больше информации, чем любой разговор или тестовое задание.
Главный критерий при оценке кандидата: он хочет делать эту работу (мотивация), он может её делать (компетенция) и он управляем (готовность выполнять стандарты компании). Все три условия должны выполняться одновременно.
Ошибка 5: Не собирать отзывы о кандидате
Для полноценного понимания человека нужны внешние отзывы от руководителя, коллег, клиентов. Минимум 2–3 источника. Да, незнакомые люди не всегда дают честные отзывы. Ищите неформальные контакты: есть ли у вас знакомые, которые работали или работают в компании кандидата? Неформальный разговор за чашкой кофе дает куда более правдивую картину, чем официальная рекомендация.
Обязательно анализируйте социальные сети. Это бесплатный источник информации о том, как человек думает, что его интересует, как он общается — многое можно понять уже из этого. Например: если человек постоянно участвует в конкурсах, что видно в его профилях в социальных сетях, то это может свидетельствовать о том, что он делает ставку на удачу — авось «проскочит». Такой человек, вероятно, не связывает результат своей работы с успехом и бонусами, и может пытаться делать тяп-ляп, надеясь на удачу.
И ещё один вариант — обратитесь к нам в Adros. Мы знаем многих специалистов на рынке и собираем по ним истории успеха, ведь это часть нашей работы.
Ошибка 6: Не уметь презентовать свою компанию
Вы выбираете кандидата, но и кандидат выбирает вас. Это двусторонний процесс, и многие работодатели об этом забывают.
Хороший специалист, как правило, рассматривает несколько предложений одновременно. Если вы не умеете рассказать о своей компании убедительно, он выберет тех, кто умеет.
Структура интервью, которую мы рекомендуем:
Ещё лучше — подготовить отдельную презентацию специально для кандидата. Не корпоративную брошюру, а именно для него: кто мы, наша миссия и ценности, наши продукты и бренды, что конкретно будет делать этот человек в команде и как построен его отдел, как строится его зарплата и какие бонусы его ждут. Финальный слайд — три аргумента, почему именно вы являетесь для него лучшим «попутчиком» в будущем. Если хотите такую презентацию, напишите нам — мы пришлем вам пример, который вы сможете использовать как шаблон.
Эту презентацию особенно эффективно использовать на второй встрече, когда первичное знакомство уже состоялось и пришло время «зажечь» кандидата вашими смыслами и ценностями.
Ошибка 7: Некачественный онбординг
Вы нашли человека, он вышел на работу и на этом многие компании считают задачу закрытой, но это большая ошибка.
Первые недели — критически важный период: именно в это время новый сотрудник решает, останется ли он здесь. Если в это время он предоставлен сам себе, не понимает своих задач, не получает обратной связи от руководителя и чувствует себя чужим в коллективе, вы рискуете потерять человека, в поиск которого вложили время и деньги.
Что нужно для качественного онбординга: письменный job description (то есть описание должности, обязанностей, по которым вы проведете сотрудника) и описание процедур выполнения работы, четко сформулированные KPI.
Есть ли описание того, как именно должна выполняться работа? И главное — какие 3–4 конкретных показателя скажут вам, что человек работает хорошо?
Вот пример хорошо сформулированных KPI для менеджера по продажам: не менее 20 звонков длительностью от одной минуты в день, не менее 5 встреч в неделю, оборот от 6000 евро в месяц. Все это конкретно, измеримо, понятно без объяснений.
Не менее важно сформировать понимание того, какое поведение принято в компании – тут важно подобрать ментора или старшего коллегу, который введет и будет сопровождать новичка первое время. Будут полезны и еженедельные встречи с прямым руководителем для обсуждения успехов, оценки работы и ответов на вопросы.
Хороший онбординг — это не трата времени, а инвестиция, которая многократно окупается.
Резюмируя: подбор персонала — это не магия и не везение, а системная работа, в которой каждый этап важен: от описания должности до первых недель работы нового сотрудника. Если хотя бы одна из перечисленных ошибок вам знакома, хорошая новость заключается в том, что это и есть конкретная точка, с которой можно начать улучшения.
А если вы чувствуете, что процесс подбора требует не точечной корректировки, а системного подхода — команда Adros Baltija готова помочь. Мы завершаем 97% всех проектов по поиску персонала, и знаем, как это делать правильно.
Пишите на as@adros.lv или звоните: +371 29 49 85 85
Мы свяжемся с Вами в ближайшее время
