Nedēļām ilgi meklējat darbinieku, un projekti sāk “degt”? Vai vēl ļaunāk: šķiet, ka ir atrasts piemērots cilvēks, komanda ir nokomplektēta, taču pēc īsa laika viņš aiziet? Ar šādām situācijām mēs ļoti bieži saskaramies darbā ar saviem klientiem.
Savos 30 darba gados augstākā līmeņa vadītāju, IT speciālistu, labu pārdevēju un citu augstas klases speciālistu – proti, darbinieku, kuriem parasti ir plašas kompetences un kuri ieņem diezgan augstus amatus uzņēmumu hierarhijā – atlasē esmu redzējis simtiem situāciju, kad uzņēmumi mēnešiem ilgi nespēj aizpildīt vakanci vai arī pieņem darbā „it kā” īsto cilvēku, bet… nekas nesanāk. Gandrīz vienmēr tam pamatā ir bijušas vienas un tās pašas kļūdas – prognozējamas, atkārtotas un, kas svarīgi, viegli labojamas.
30 gadus meklējot augstākā līmeņa vadītājus, IT speciālistus, labus pārdevējus un citus augstas klases speciālistus, proti, darbiniekus, kuriem parasti ir plašas kompetences un kuriem ir diezgan augstas vietas uzņēmumu hierarhijā, esmu redzējis simtiem situāciju, kad uzņēmumi mēnešiem ilgi nespēj aizpildīt vakanci vai arī pieņem darbā “it kā” īsto cilvēku, taču… nekas nesanāk. Gandrīz vienmēr to nosaka vienas un tās pašas kļūdas – prognozējamas, atkārtotas un, tas ir svarīgi, viegli labojamas.
Izpētīsim katru no tām!
1.kļūda: “Ūdens” sludinājumā – vispārīgi vārdi, nepareizi amatu nosaukumi, novecojusi algas amplitūda
Šī ir visizplatītākā un visdārgākā kļūda. Jūs nevarat atrast īsto cilvēku, ja paši precīzi nesaprotat, ko meklējat. Pajautājiet sev: vai jums ir saprotams rakstisks apraksts par kompetencēm un pieredzi, kuru meklējat?
Jo precīzāks ir amata apraksts, jo vieglāk ir atrast piemērotu kandidātu. Skaidri izmērāmi kritēriji un precizitāte ir jebkura darba sludinājuma svarīgākais aspekts.
Salīdziniet to ar tipiskām prasībām sludinājumos: “atbildīgs”, “komunikabls”, “spēj strādāt komandā”. Šos kritērijus nav iespējams pārbaudīt intervijā, nav iespējams izmērīt darbā un, balstoties tajos, nav iespējams pieņemt pareizu lēmumu par darbinieka izvēli. Vēl vairāk – šāds rakstīšanas stils neļauj jums izcelties, jo līdzīgu sludinājumu par vakancēm ir ļoti daudz.
Daudz pareizāk būtu uzrakstīt, piemēram: augsts prasmju līmenis tekstveidē, vizuālo materiālu izveidē programmā “Figma”, raidierakstu producēšanā. Otra galējība ir prasīt iemaņas, kuras reāli nav vajadzīgas, vienlaikus piedāvājot nesamērīgu algu.
Starp citu, runājot par algām: ir svarīgi atsvaidzināt savas zināšanas par aktuālo atalgojuma amplitūdu, jo bieži var redzēt sludinājumus, kuros ir acīmredzami, ka darba devēja priekšstati par atalgojumu ir novecojuši par dažiem gadiem.
Tāpat ir svarīgi, lai amata nosaukums reāli atspoguļotu to, kas cilvēkam būs jādara. Reāls gadījums: tiek meklēts “iepirkumu speciālists”, taču netiek precizēts, ka runa ir par publiskajiem iepirkumiem (konkursiem). Rezultātā vakancei pieteicās pārtikas, saimniecības preču, automašīnu detaļu iepirkumu speciālisti, bet ne tie, kuriem tiešām ir vajadzīgā pieredze un prasmes. Vēl kāds piemērs: tika meklēts komunikācijas nodaļas vadītājs, un uzņēmumā tiešām bija komunikācijas nodaļa, taču realitātē darba devējam bija vajadzīgs personīgais asistents–sekretārs–grāmatvedis, nevis komunikācijas speciālists kā tāds.
2.kļūda: Sludinājums ar “nekādu” personalizāciju un struktūru
Lielākā daļa vakanču izskatās vienādi: garlaicīgs, izplūdis pienākumu saraksts, standarta prasību kopums un nekādas uzņēmuma sajūtas. Kāpēc lai labs kandidāts pieteiktos tieši šim amatam?
Optimāla sludinājuma struktūra ir šāda:
3.kļūda: Meklējat nepareizajā vietā – nepiemēroti kandidātu piesaistes kanāli
Sludinājums tikai CV-Online vai SS.lv – tā nav darbinieku meklēšanas stratēģija, tā ir paļaušanās uz veiksmi. Iespējams, nostrādās.
Taču dažādiem amatiem ir nepieciešami atšķirīgi kanāli. Meklēt elektriķi un meklēt izpilddirektoru (CEO) – tie ir divi pilnīgi dažādi uzdevumi, kurus jārisina ar atšķirīgiem instrumentiem. Elektriķi jūs, visticamāk, atradīsiet ar NVA vai SS.lv palīdzību. Pēc laba UX dizainera jādodas uz LinkedIn vai profesionālajām kopienām. Pēc augstākā līmeņa vadītāja –uz tiešo atlasi pie personāla atlases speciālistiem vai jāizmanto personīgie kontakti. Labs speciālists parasti nesēž bez darba. Ja vēlaties pieņemt darbā, jums viņš ir jāuzrunā pašiem, nevis jāgaida, kad viņš pieteiksies uz jūsu sludinājumu.
Galvenie kanāli, kurus ir vērts izmantot jebkurā gadījumā: uzņēmuma mājaslapa, LinkedIn, CV-Online, SS.lv, NVA un uzņēmuma profili sociālajos tīklos. Dažreiz var būt nepieciešama arī mērķēta reklāma un Google Ads. Svarīgākais – vienlaikus izmantojiet vismaz divus vai trīs kanālus un analizējiet, kurš no tiem piesaista vislabākos kandidātus konkrētajam amatam.
Noderīgs padoms: no savas pieredzes iesaku jau savlaicīgi veidot personāla rezervi, negaidot steidzamu vajadzību. Tā dara lielākie uzņēmumi, piemēram, L’Oréal, LMT, SEB banka vai Swedbank.
4.kļūda: Tikai sarunas bez praktiskiem uzdevumiem
Pieredzējuši kandidāti prot sevi lieliski pasniegt intervijās. Viņi zina, ko jūs vēlaties dzirdēt, un tieši to arī pasaka, proti, sniedz sociāli vēlamu atbildi. Piemēram, gudram individuālistam nesagādā nekādas pūles pateikt, ka viņš lieliski strādā komandā.
Reizēm kandidāti maldās arī paši un ir patiesi pārliecināti, ka prot to, ko realitātē neprot, tādēļ intervija ir tikai daļa no procesa. Vienmēr pārbaudiet kandidātu darbībā.
Kā pārbaudīt pārdevēju? Tikšanās laikā palūdziet viņam piezvanīt potenciālajam klientam. Paskatieties, kā viņš tiek galā reālā situācijā, nevis stāstot par to.
Kā pārbaudīt grāmatvedi? Iedodiet viņam uzdevumu ar konkrētiem skaitļiem un palūdziet, piemēram, konsolidēt bilanci.
Kā pārbaudīt programmētāju? Lūdziet uzrakstīt kodu vai izanalizēt cita rakstīto.
Noderīgs padoms: apmaksātas testa dienas. Kandidāts strādā vienu vai divas dienas, izpilda reālus uzdevumus, saņem par to samaksu. Jūs redzat cilvēku darbībā, viņš redz uzņēmumu no iekšpuses. Tas ir godīgi pret abām pusēm un sniedz nesalīdzināmi vairāk informācijas nekā jebkura saruna vai testa uzdevums.
Būtiskākais kritērijs, vērtējot kandidātu: viņš grib darīt šo darbu (motivācija), viņš var to izdarīt (kompetence) un viņš ir vadāms (gatavība ievērot uzņēmuma standartus). Visiem trim nosacījumiem ir jāizpildās vienlaikus.
5. kļūda: Nevākt atsauksmes par kandidātu
Lai pilnvērtīgi izprastu cilvēku, ir nepieciešamas ārējās atsauksmes no vadītāja, kolēģiem un klientiem. Vismaz divi vai trīs avoti. Jā, sveši cilvēki ne vienmēr sniedz godīgas atsauksmes. Meklējiet neformālus kontaktus: vai jums ir paziņas, kas strādā vai ir strādājuši kandidāta uzņēmumā. Neformāla saruna pie kafijas tases sniedz daudz patiesāku ainu nekā oficiāla rekomendācija.
Obligāti analizējiet sociālos tīklus. Tas ir bezmaksas informācijas avots par to, kā cilvēks domā, kas viņu interesē un kā viņš komunicē. No tā visa var saprast ļoti daudz. Piemēram, ja cilvēks regulāri piedalās konkursos un tas ir redzams viņa sociālo tīklu profilos, tas var liecināt par to, ka viņš paļaujas uz veiksmi – sak, “gan jau paveiksies”. Šāds cilvēks, visticamāk, nesaista sava darba rezultātu ar panākumiem un bonusiem, un var mēģināt strādāt pavirši, cerot uz veiksmi.
Un vēl viens variants – nāciet pie mums uz “Adros”. Mēs pazīstam daudzus tirgus speciālistus un apkopojam viņu panākumu stāstus, jo tā ir daļa no mūsu darba.
6.kļūda: Neprasme prezentēt savu uzņēmumu
Jūs izvēlaties kandidātu, taču arī kandidāts izvēlas jūs. Tas ir divpusējs process, un daudzi darba devēji par to piemirst.
Labs speciālists parasti izskata vairākus piedāvājumus vienlaikus. Ja jūs neprotat pārliecinoši pastāstīt par savu uzņēmumu, viņš izvēlēsies tos, kuri prot.
Intervijas struktūra, kuru mēs iesakām:
Vēl labāk – sagatavot kandidātam īpašu prezentāciju. Nevis korporatīvo brošūru, bet pielāgotu tieši viņam: kas mēs esam, mūsu misija un vērtības, mūsu produkti un zīmoli, ko konkrēti cilvēks darīs komandā un kāda ir viņa nodaļas struktūra, kā veidojas atalgojums un kādus bonusus viņš saņems. Noslēdzošais slaids – trīs argumenti, kādēļ tieši jūs esat viņa labākais “ceļabiedrs” nākotnē. Ja vēlaties šādu prezentāciju, rakstiet mums – mēs nosūtīsim jums piemēru, ko varēsiet izmantot kā šablonu.
Šādu prezentāciju ir ļoti efektīvi izmantot otrajā tikšanās reizē, kad pirmā iepazīšanās jau ir notikusi un ir pienācis laiks iedvesmot kandidātu ar jūsu idejām un vērtībām.
7.kļūda Nekvalitatīva ievadīšana darbā (onbording)
Jūs esat atraduši cilvēku, viņš ir sācis strādāt, un šajā brīdī daudzi uzņēmumi uzskata uzdevumu par izpildītu. Taču tā ir liela kļūda.
Pirmās nedēļas ir kritiski svarīgs periods: tieši šajā laikā jaunais darbinieks pieņem lēmumu, vai viņš šeit paliks. Ja šajā laikā viņš ir atstāts pašplūsmā, nesaprot savus uzdevumus, nesaņem atgriezenisko saiti no vadītāja un kolektīvā jūtas kā svešinieks, jūs riskējat pazaudēt cilvēku, kura meklēšanā esat ieguldījuši laiku un naudu.
Kvalitatīvai ievadīšanai darbā ir nepieciešams: rakstisks job description (proti, amata un pienākumu apraksts, ar kuru jūsu iepazīstināsiet darbinieku), darba izpildes procedūru apraksts un precīzi noformulēti snieguma rādītāji (KPI).
Vai jums ir apraksts par to, kā tieši darbs ir jāveic? Un vissvarīgākais – kādi 3–4 konkrēti snieguma rādītāji jums apliecinās, kā cilvēks strādā labi?
Lūk, piemērs labi noformulētiem snieguma rādītājiem pārdošanas vadītājam: ne mazāk kā 20 zvanu dienā, to ilgumam jābūt vismaz vienai minūtei, ne mazāk kā piecas tikšanās nedēļā, apgrozījums no 6000 eiro mēnesī. Tas viss ir konkrēti, izmērāmi un saprotami bez liekiem skaidrojumiem.
Tikpat svarīgi ir veidot izpratni par to, kāda uzvedība uzņēmumā ir pieņemta. Ir būtiski piemeklēt mentoru vai vecāko kolēģi, kurš jaunpienācēju ievadīs darbā un atbalstīs pirmajā laikā. Noderēs arī iknedēļas tikšanās ar tiešo vadītāju, lai pārrunātu panākumus, novērtētu darbu un atbildētu un jautājumiem.
Laba darbinieku ievadīšana darbā nav laika tērēšana, bet gan ieguldījums, kas atmaksājas daudzkārtīgi.
Rezumējot: personāla atlase nav maģija vai veiksme, bet gan sistēmisks darbs, un svarīgs ir ikviens posms, sākot no no amata apraksta līdz jaunā darbinieka pirmajām darba nedēļām. Ja zināt kaut vai vienu no minētajām kļūdām, labā ziņa ir tā, ka tieši tas ir konkrētais punkts, ar kuru sākt uzlabojumus.
Bet, ja jūtat, ka atlases procesam ir nepieciešami nevis atsevišķi labojumi, bet gan sistēmiska pieeja – Adros Baltija komanda ir gatava palīdzēt. Mēs sekmīgi pabeidzam 97% no visiem personāla atlases projektiem un zinām, kā to izdarīt pareizi.
Rakstiet as@adros.lv vai zvaniet: +371 29 49 85 85
mēs sazināsimies ar jums tuvākajā laikā
